Ressources pour questionner les différents modes de gouvernance existants (avantages/freins) et innover dans votre structure :

La gouvernance se dessine et se construit en lien avec la philosophie que souhaite porter les fondateurs / créateurs de la structure / du collectif. Si l'envie est d'innover et d'impliquer les parties prenantes, il faut afficher clairement cette volonté et se donner le droit d'expérimenter et donc de parfois se tromper.
La gouvernance n'est pas une fin en soi mais un outil au service d'une stratégie.

La coopération

Avant de rentrer dans le vif du sujet de différents concepts, ou différentes approches,voici
une petite touche d’humour pour promouvoir la coopération :

Proposition de déroulé à suivre :

1) Les différents schéma de gouvernance

• A. Paradigme Rouge, Ambre, Orange, Vert, Opale
• B. L’essentiel des pratiques organisationnelles innovantes
• C. La gouvernance organique:
• D. Un focus sur le processus global de transition vers la société de niveau turquoise :

2) Les différents modes de prise de décision :

• A. Liens entre modes de prise de décision et contexte de prise de décision :
• B. Les 3 étapes du consentement :
• C. Fiche pratique Décision par consentement et validité des objections :

3) Une structure organique composée de rôles et de cercles :
4) Cultiver sa posture :

1. La notion de pouvoir et notre relation au pouvoir
2. Notre relation au pouvoir
3. Yannis Camus de Cohésion international, lorsqu'il accompagne des structures propose de mettre de la conscience sur 3 points :
4. Le triangle de Karpman :

5) la dynamique des groupes: En quoi la dynamique d'un groupe peut-elle construire sa cohésion ?
La Vie des Nous : Cultiver le Nous : Conscientiser les différents stades de la dynamique d’un groupe.
6) La théorie du U introduction :
7) La gouvernance partagée
8) Visioconf "Quel Modèle ECO pour les acteurs de la Transition" avec Laurent Marseault

1) Les différents schémas de gouvernance :

A) Paradigmes Rouge, Ambre, Orange, Vert, Opale
Selon Frédéric Laloux, le paradigme actuel de management arrive à ses limites et génère de la frustration, des tensions. Il interroge ainsi l'existence d'autres possibilités d’organiser le travail. Il souligne que les organisations ont déjà traversé plusieurs stades d'évolution, avec des pratiques managériales différentes et des niveaux de complexité nouveaux :

• Tribal : naissance des organisations et de la division des tâches, sans structure formel
• Traditionnel / agricole : apparition de la hiérarchie et des process réplicables
• Scientifique / industriel : développement de l’innovation, création des départements R&D et marketing, définition de stratégies
• Postmoderne / informatique : développement de l’économie de la connaissance, apparition de la culture d’entreprise

Et si nous étions en transition vers une nouvelle phase ? Pour répondre à cette question, il a étudié 12 organisations qui se démarquent par leur façon de manager et de structurer leurs activités. Il en ressort 3 points communs :
- Une gouvernance partagée
- La culture de l’authenticité
- Une raison d’être en évolution permanente

Découvrez plus de détails sur tous ces concepts dans sa conférence "Reinventing Organizations».






B. L’essentiel des pratiques organisationnelles innovantes
Résumé proposé par Anne-Claire Chêne Synthese_laloux_Chene

C. La gouvernance organique:
La GO est une méthode de « gouvernance collective » – c’est à dire un mode de fonctionnement, de communication, de prise des décisions, de résolution des problèmes ou des tensions, en commun et sans chef.
Le site "http://www.gouvernanceorganique.com/" vous détaille ce paradigme et vous propose un tableau comparatif des différents modes de gouvernance vu précédemment.

D. Un focus sur le processus global de transition vers la société de niveau turquoise :
Transition turquoise – Sortir des jeux de l'ego
http://consensus-sans-compromis.com/transition-turquoise/

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2) Les différents modes de prise de décision :

A. Liens entre modes de prise de décision et contexte de prise de décision :
Par Instant Z (site internet):
Le schéma proposé par Instant Z nous donne donc un aperçu de 5 grands modes de prise de décision classés selon leur rapidité d’exécution (axe vertical) et l’engagement qu’ils suscitent auprès de l’équipe concernée (axe horizontal)
La prise de decisions

B. Les 3 étapes du consentement :
Vidéo UDN - Colibris - MOOC Gouvernance Partagée



C. Fiche pratique Décision par consentement et validité des objections :
Par Instant Z
MZ_Decision_Fiche__Decision_par_consentement

3) Une structure organique composée de rôles et de cercles :

4) Cultiver sa posture :

A) La notion de pouvoir et notre relation au pouvoir
Parce que les jeux de pouvoir ou les jeux de l'ego peuvent avoir un impact conséquent sur la vie des groupes et des collectifs, il est primoridiale que chacun-e de nous en prenne connaissance et en ait conscience.
Prendre régulièrement du recul sur la vie du groupe, prendre le temps de s'observer soi-même mais aussi d'observer le fonctionnement du groupe et la place et les rôles de chacun-e.

B) Notre relation au pouvoir
Vidéo UDN - Colibris - MOOC Gouvernance Partagée


C) Yannis Camus de Cohésion international, lorsqu'il accompagne des structures propose de mettre de la conscience sur 3 points :
Le pouvoir mais de quoi ?
1) pouvoir d'expression
2) pouvoir de comprendre
3) pouvoir de proposer
4) pouvoir d'être protéger
5) pouvoir soutenu/soutenir

Les 5 symptômes d’une organisation qui va mal
1) Deresponsabilisation + dévalorisation+ démotivation = dépression - burn out
2) Des tensions non gérées entraine des pertes d'énergie
3) Une complexité trop élevée entraine une perte d'efficacité
4) Des réunions inefficaces ont pour conséquences des prises de décisions difficiles
5) Des décisions non suivies engendre une perte de sens

5 conseils simples pour tenter d'éviter ces eccueils :
1) Prendre conscience en observant (correspond à l'un des premiers principes en permaculture)
2) Créer des espaces de gestions des tensions avant qu'ils ne deviennent conflits
3) Développer son écoute
4) Oser s'exprimer et partager ses limites
5) Soutenir ses collègues

D) Le triangle de Karpman :
Développé en 1968 par le psychologue américain Stephen B. Karpman, le triangle de karpman ou communément appelé le triangle dramatique fait partie de la famille des jeux de manipulation psychologique. Il s’agit d’une grille d’analyse principalement utilisée en analyse transactionnelle. Elle met en évidence la tournure dramatique que peuvent prendre les relations humaines. Et cela, aussi bien dans le domaine personnel que dans le cadre professionnel.
le triangle de Karpman s’articule autour de trois rôles relationnels que nous occupons inconsciemment dans le scénario d’une relation dramatique. Celui de la victime, du sauveur et du persécuteur. selon Karpman ces trois comportements que nous utilisons lors de nos échanges verbaux et comportementaux sont à l’origine des relations négatives avec l’autre ou les autres.

Il est à noter que le triangle dramatique est un jeu psychologique dans lequel les acteurs sont capables de changer alternativement de rôle. Ainsi, en fonction de l’évolution de la situation, le triangle va tourner en faisant inconsciemment passer les acteurs d’un rôle à l’autre. Mais pas seulement, il existe certains cas où un acteur assume lui-même les trois rôles simultanément.



Un blog intéressant qui donne des pistes pour tenter de sortir de ces situations :
https://doctonat.com/triangle-dramatique-karpman/#des-pistes-pour-en-sortir

5) la dynamique des groupes: En quoi la dynamique d'un groupe peut-elle construire sa cohésion ?

Les organisations sont souvent à la recherche de la cohésion sociale pour diminuer les conflits et faire adhérer le plus de collaborateurs possible au projet ou à l'objectif de l'organisation. Vouloir obtenir l'unanimité reste vain si toutes les conditions ne sont pas réunies pour favoriser l'adhésion et le sentiment d'appartenance.
Le leadership est un élément déterminant pour instaurer l'ambiance propice au travail d'équipe. Il est cependant dérisoire de vouloir niveler et modeler à des normes tout le monde pour intégrer une majorité des collaborateurs. Il existe des personnalités très distinctes dans les collaborateurs qui fonctionnement avec des valeurs différentes qui peuvent être tout à fait complémentaires. La richesse de l'organisation est de savoir trouver un fonctionnement harmonieux avec des individualités et des compétences de qualité. La recherche de la conformité n'est pas souhaitable afin de libérer les esprits créatifs et rester à la pointe de l'innovation.
https://www.assistancescolaire.com/eleve/TSTMG/ressources-humaines-communication/reviser-le-cours/en-quoi-la-dynamique-d-un-groupe-peut-elle-construire-sa-cohesion-tstmg_rhc_08

La Vie des Nous : Cultiver le Nous : Conscientiser les différents stades de la dynamique d’un groupe.

La Vie des Nous from Universite du Nous - UdN on Vimeo.

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6) La théorie du U introduction :

Quelques ressources intéressantes :
LA THEORIE U introduction version UDN Doc UDN

7) La gouvernance partagée

La gouvernance partagée par l'instant Z :

• Gouvernance et fonctionnement en cercle - Dimitri Biot :
• Gouvernance partagee et fonctionnement en Cercle

8) Partage d'une visioconf "Quel Modèle ECO pour les acteurs de la Transition" avec Laurent Marseault. Son point de vue.

9) Grille d'analyse des dysfonctionnements dans les structures :

Il y a 6 étapes importantes. Lorsqu'une d'entre elles dysfonctionnent (carré noir), il en résulte une conséquence négative au niveau de l'organisation, du collectif (carré rouge).

Pad pour poser vos questions:

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